DISCRIMINAREA – ce înseamnă?
Legea discriminării la locul de muncă se aplică tuturor raporturilor de muncă, indiferent dacă actele sunt comise de superiori, colegi sau colaboratori externi. Faptele de hărțuire pot atrage răspundere disciplinară, contravențională sau chiar penală
Este interzis orice comportament ostil, verbal sau nonverbal, care are drept scop sau efect lezarea demnității unei persoane.
Legislația în vigoare privind discriminarea
- Codul Muncii (Legea nr. 53/2003), care interzice orice formă de discriminare directă sau indirectăîn relațiile de muncă.
- Legea nr. 167/2020, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de hărțuire morală la locul de muncă.
- Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbaț
- G. nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
Codul Penal
Potrivit art. 369 din Codul Penal: „Incitarea publicului, prin orice mijloace, la violenţă, ură sau discriminare împotriva unei categorii de persoane sau împotriva unei persoane pe motiv că face parte dintr-o anumită categorie de persoane definită pe criterii de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, gen, orientare sexuală, opinie ori apartenenţă politică, avere, origine socială, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă.”
Ce este discriminarea?
DISCRIMINAREA – este orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
DISCRIMINAREA DIRECTĂ – survine atunci când o persoană beneficiază de un tratament mai puțin favorabil decât o altă persoană care a fost, este sau ar putea fi într-o situație comparabilă, pe baza oricărui criteriu de discriminare prevăzut de legislația în vigoare.
Exemple:
Discriminare bazată pe vârstă
- Limitarea accesului la promovare sau la training-uri în mod explicit pe baza vârstei.
Discriminare pe criteriu de gen
- O asistentă este refuzată la promovare în functia de asistent șef „pentru că femeile nu fac față în secția de psihiatrie”.
Discriminare pe criteriul dizabilității
- Un medic cu deficiență de auz este refuzat la angajare fără evaluare obiectivă, doar pe baza prejudecății.
Discriminare pe criteriul religiei sau etniei
- Un angajat de etnie romă este repartizat constant la sarcini inferioare, deși are aceeași calificare ca ceilalți.
- Un angajat musulman este ridiculizat pentru portul baticului sau pentru solicitarea unor pauze scurte de rugăciune.
Discriminare pe criteriul orientării sexuale
- Un angajat este tratat ostil sau izolat după ce colegii află că este homosexual.
- Un medic este refuzat la promovare pentru că „pacienții nu ar accepta un doctor homosexual”.
Discriminare pe criteriul apartenenței sindicale
- Un angajat este sancționat sau mutat disciplinar după ce participă la activități sindicale.
- Un lider sindical este exclus de la ședințe importante, deși funcția lui presupune participarea.
Discriminare în accesul la resurse și beneficii
- Un angajat primește echipament de protecție inferior față de colegi, fără justificare.
- Un medic rezident / asistentent este tratat diferit la repartizarea gărzilor / turelor doar din motive personale sau de favoritism.
DISCRIMINAREA INDIRECTĂ – apare atunci când o regulă, criteriu sau practică aparent neutră afectează în mod disproporționat un anumit grup de angajați. Spre deosebire de discriminarea directă, nu este evidentă la prima vedere. Sunt exceptate cazurile în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
Exemple:
- Programul de lucru: Impunerea unui program strict sau ore suplimentare obligatorii, ceea ce poate dezavantaja femeile.
- Cerințe de înălțime sau greutate pentru anumite posturi.
- Interdicții privind anumite accesorii sau simboluri religioase.
- Repartizarea gărzilor/turelor „în ordine alfabetică”, ceea ce poate afecta disproporționat angajații din anumite etnii, dacă numele lor sunt plasate constant în intervale dificile.
Care este diferența dintre discriminarea directă și cea indirectă??
HĂRȚUIREA SAU BULLYINGUL
Termenul de „bullying” provine din limba engleză, de la cuvântul „bully”, care înseamnă bătăuș, huligan. Conceptul de ”bullying” reprezintă o formă de abuz emoțional și fizic.
Hărțuire morală la locul de muncă, în înțelesul Legii nr. 167/2020 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de hărțuire psihologică la locul de muncă:
Orice comportament exercitat cu privire la un angajat (…) care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: conduită ostilă sau nedorită; comentarii verbale; acțiuni sau gesturi.
Orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
Constituie hârțuire şi se sancţionează contravenţional orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
Exemple
- manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conținut indecent;
- insinuări, batjocură, glume sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe;
- folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilitate sau ironizarea unei persoane cu dizabilitate;
- comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferință;
- atenție nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, șicanare, comportament exagerat de familiar sau atenție verbală ori fizică nedorită;
- efectuarea sau trimiterea de: apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe rețelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotații sexuale, ostile sau care invadează viața privată a unei persoane;
- întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viața personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane, ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia.
- avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri, sau amenințări;
- sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit;
- priviri insistente, gesturi grosolane, atingeri, apucări sau alte tipuri de contact corporal nenecesar, precum atingerea în treacăt de alte persoane;
- răspândirea de zvonuri malițioase sau insultarea unei persoane (în special pe motive de vârstă, rasă, căsătorie, parteneriat civil, sarcină și maternitate, sex, dizabilitate, și religie sau credință).
- apar și exemple de expresii vehiculate frecvent la job, „pentru a scuza, a defini sau a face referire la comportamente sau situații existente între persoane la locul de muncă, acestea putând semnifica o persecutare ascunsă”:
- „ciocnire între personalități” – pentru descrierea unei relații profesionale;
- „mult prea sensibilă” sau „care nu gustă glumele” sau „o problemă de atitudine” – pentru a caracteriza o persoană;
- „nu-i tolerează ușor pe proști”– pentru a descrie comportamentul unui coleg sau unui manager.
DISCRIMINAREA MULTIPLĂ
Orice deosebire, excludere, restricție sau preferință bazată pe două sau mai multe criterii, constituie circumstanță agravantă la stabilirea răspunderii contravenționale dacă una sau mai multe dintre componentele acesteia nu intră sub incidența legii penale.
discriminarea multiplă poate fi:
Cumulativă: atunci când efectele specifice pot fi distinse.
De exemplu, o femeie romă poate fi discriminată la locul de muncă pe criterii de sex şi în legătură cu accesul la asistenţă medicală din cauza etniei;
Intersecţională: atunci când discriminarea este bazată pe combinarea a două sau mai multe caracteristici.
De exemplu, când o femeie de etnie romă naşte într-un spital, ea poate fi discriminată nu numai pentru că este femeie (nu toate femeile se confruntă cu o astfel de discriminare) şi nu numai din cauza etniei rome (nu toţi romii se confruntă cu această problemă), ci din cauza combinării a două caracteristici.
VICTIMIZAREA
Potrivit art. 2 alin. (7) din O.G. nr. 137/2000, „constituie victimizare” și se sancționează contravențional orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării. Victimizarea, în condițiile O.G. nr. 137/2000, republicată, se poate invoca în situația în care există un tratament advers ca urmare a unei plângeri având ca obiect discriminarea.
Victimizarea reprezintă o formă de discriminare pentru existența căreia se cer îndeplinite cumulativ trei condiții, și anume: existența unui tratament advers față de o persoană, respectivul tratament să aibă drept cauză introducerea unei plângeri sau acțiuni în justiție, iar acestea să vizeze încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării. „Manifestarea unui comportament contrar sau advers împotriva persoanei care formulează petiții și acțiuni în justiție poate fi calificată ca o faptă de victimizare numai în situația în care este determinată de invocarea în cadrul respectivei proceduri a încălcării anterioare a principiului egalității de tratament și al nediscriminării, în absența acestui obiect al procesului nefiind incidente dispozițiile O.G. nr. 137/2000.
Exemplu
- O persoană depune o plângere împotriva unui coleg la managerul unitatii/Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării şi drept urmare este marginalizată la locul de muncă.
ACŢIUNEA AFIRMATIVĂ
Ordonanța mai prevede că măsurile luate de autorităţile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup sau a unei comunităţi, vizând asigurarea dezvoltării lor fireşti şi realizarea efectivă a egalităţii de şanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunităţi, precum şi măsurile pozitive ce vizează protecţia grupurilor defavorizate nu constituie discriminare.
DREPTUL LA DEMNITATEA PERSONALĂ
Orice comportament manifestat în public, având caracter de propagandă naţionalist-şovină, de instigare la ură rasială sau naţională, ori acel comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnităţii ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunităţi şi legat de apartenenţa acestora la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie categorie socială sau la o categorie defavorizată ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală a acestuia.
CERINŢE OCUPAŢIONALE SPECIFICE
În anumite situaţii, impunerea unor criterii de selecţie aparent discriminatorii poate fi justificată. Ordonanţa recunoaşte dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor ocupaționale în domeniul respectiv, atât timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare în sensul prezentei ordonanţe, iar aceste măsuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim şi metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate şi necesare
Discriminarea poate să aibă mai multe forme, dar toate acestea au un impact devastator asupra persoanelor implicate, supuse acestor tratamente nejustificate. De asemenea, este important ca oamenii să lupte împotriva discriminării și să promoveze cât mai mult drepturile pe care cetățenii le dețin.
Cum pot fi raportate astfel de situații?
- Către managerul spitalului direct sau catre serviciul de resurse umane.
- Către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD).
- Prin acțiune în instanță pentru daune morale și materiale.
- Prin sesizare internă conform regulamentului spitalului.
Ce sancțiuni sunt prevăzute?
Încălcarea prevederilor legale privind discriminarea la locul de muncă poate atrage mai multe tipuri de sancțiuni, în funcție de gravitatea faptei și de cadrul juridic aplicabil.
- avertisment scris (pentru abateri minore)
- sancțiuni disciplinare interne (reducerea salariului, retrogradarea sau desfacerea contractului de muncă)
- răspundere civilă (despăgubiri morale și materiale pentru prejudiciul cauzat)
- răspundere penală (în cazurile grave, de exemplu hărțuire repetată sau amenințările)